De Bem

Escritório obtém indenização em razão de prejuízos caudados pela demora no reestabelecimento de energia elétrica.

Uma família que ficou sem luz após uma tempestade em Porto Alegre teve deferida indenização por danos morais em razão de falta de luz por mais de 3 dias em sua residência. A falta de luz ocasionou a necessidade de atendimento hospitalar a uma das moradoras da residência, que necessitava de nebulização frequente. Pela omissão da concessionária de energia que gerou um prejuízo e abalo moral ao autor, o juízo entendeu ser devida indenização no valor de R$ 5.000,00.

Você teve algum prejuízo por conta de demora no reestabelecimento da energia elétrica de sua residência? Entre em contato e saiba como ser ressarcido.

Justiça do trabalho quebra de sigilo de e-mail pessoal de empregado

O Tribunal Superior do Trabalho acolheu o pedido de uma empresa para quebrar o sigilo de e-mail pessoal de empregado suspeito de passar informações sigilosas a um escritório de advocacia. Porém, a medida é limitada aos metadados das mensagens trocadas, preservando os textos em razão do direito constitucional de sigilo de correspondências.

Ou seja, ainda que garantido o direito de sigilo do empregado, o empregador poderá ter acesso aos dados sobre a quantidade de mensagens, data, hora e endereço eletrônico do destinatário, para fins de provar a alegada suspeita de transmissão de informações sigilosas, o que implicaria em total quebra da relação de confiança com o empregado.

O processo corre em segredo de justiça.

FONTE: TST.

Como ficou a obrigatoriedade de uso de máscaras após novo decreto da prefeitura?

A prefeitura de Porto Alegre publicou o Decreto 21.422, de 18 de março de 2022. Nele consta uma nova regra para uso de máscaras em locais fechados dentro da cidade.

A partir da publicação do Decreto as pessoas não tem mais obrigação de usar máscaras em locais fechados, exceto em duas situações:

I – no transporte coletivo de passageiros, público e privado; e
II – nos estabelecimentos destinados à prestação de serviço de saúde, públicos e
privados.

Com isso, restaurantes, empresas em geral ficam liberadas da exigência de uso de máscaras para clientes ou colaboradores, exceto prestadores de serviços de saúde, inclusive animal, como petshops que façam atendimentos clínicos e clínicas veterinárias. Ainda, segue obrigatório o uso de máscaras no transporte coletivo de passageiros, público e privado.

Apesar da liberação, o Decreto segue recomendando o uso do equipamento de proteção e o distanciamento como medida preventiva.

USO NO TRABALHO:

Apesar de haver uma Lei Federal que determina o uso obrigatório de máscaras em qualquer atividade laboral, o STF já decidiu que os estados e municípios tem autonomia para legislar sobre suas próprias regras de distanciamento e proteção. Com isso, o Decreto Municipal tem validade e as empresas não podem ser multadas ou fiscalizadas por conta dessa flexibilização.

Algums empresas, contudo, optam por seguir exigindo o uso de máscaras dos empregados como medida preventiva, muito embora o Decreto municipal diga que o uso é facultativo.

Dúvidas sobre como proceder no seu trabalhou ou na sua empresa? Entre em contato com a gente.

Justiça do Trabalho suspende atividades nas comarcas da região de Pelotas.

A Justiça do Tabalho suspende, a partir desta terça-feira (16), as atividades presenciais em cinco cidades da região sul do RS: Pelotas, Rio Grande, Arroio Grande, Santa Vitória do Palmar e São Lourenço do Sul. O motivo é o alerta emitido para a região de Pelotas no Sistema 3As, que monitora a situação da covid-19 no Estado.

As unidades judiciárias desses municípios seguem atendendo por e-mail, Balcão Virtual ou telefone, e realizando audiências telepresenciais.

Técnico terceirizado deve receber mesmas verbas salariais pagas por empresa de telefonia a seus funcionários

Um técnico foi contratado por uma prestadora de serviços para atuar em benefício de uma grande empresa de telefonia, para a qual realizava atividades como implantação, manutenção e operação de redes de acessos e de rotas de cabos óticos, dentre outras. O emprego durou de agosto de 2006 a março de 2010, quando o trabalhador foi dispensado sem justa causa. Ele foi à Justiça do Trabalho de Novo Hamburgo/RS em 2011, pedindo que fosse reconhecido seu vínculo diretamente com a empresa de telefonia, o que implicaria no pagamento das diferenças salariais por conta de promoções, horas extras, participação nos lucros e resultados, auxílio para alimentação e para assistência médica, hospitalar e odontológica, adicional de periculosidade etc. E, se não fosse identificada a relação de emprego, solicitou que, ao menos, recebesse as mesmas verbas salariais pagas aos funcionários da telefônica, pelo princípio da isonomia.

A demanda do vínculo não merecia ser atendida, segundo entendimento da juíza da 5ª Vara do Trabalho local, motivando a apresentação de recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). A 3ª Turma do TRT gaúcho deu razão ao empregado na questão do vínculo e o processo retornou à Novo Hamburgo, onde foram analisadas todas as implicações dessa decisão. Na nova sentença, em 2014, a magistrada indicou as verbas a serem pagas pela empresa de telefonia, decorrência da ordem do Tribunal.

Dessa nova determinação, tanto empregada quanto empregadora manifestaram suas insatisfações ao TRT-RS. A trabalhadora, por querer receber outros valores, não contemplados na sentença; a empresa, por não achar justo pagar verba alguma. A 3ª Turma voltou a se pronunciar, aceitando em parte ambas argumentações. Desse segundo acórdão, as duas partes recorreram, mas somente o recurso da empresa cumpriu as exigências legais para chegar ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), em Brasília/DF. O caso foi analisado pela 6ª Turma do TST. Os ministros afastaram o vínculo de emprego, fazendo com que o processo voltasse ao TRT-RS para ser julgado o pedido sucessivo de isonomia salarial.

O desembargador Marcos Fagundes Salomão, relator do processo na 3ª Turma, avaliou ser adequada a concessão dessa igualdade nos pagamentos. Segundo o magistrado, a isonomia salarial tem por base jurídica a Constituição Federal e impõe “idêntico salário àqueles que exercerem as mesmas funções para diferentes empregadores’, o que vai ao encontro dos princípios da dignidade humana e da valorização do trabalho.

Salomão mencionou depoimentos comprovando que o trabalho do técnico se dava na atividade-fim da telefônica. “Mesmo sendo lícita a terceirização de atividade-fim, é possível o reconhecimento de isonomia salarial”, declarou, acrescentando não ser um impeditivo a ausência de pessoal nos quadros da empresa de telefonia exercendo as funções desempenhadas pelo técnico. Isso porque se trata da área que é a razão de a empresa existir (sua atividade-fim), a qual, não estivesse terceirizada, “certamente contaria com empregados próprios que ocupassem o cargo do autor”, ponderou.

O desembargador fundamentou seu voto também na Orientação Jurisprudencial 383 da 1ª Seção de Dissídios Individuais do TST, pela qual a prestação do serviço não afasta “o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções”. Admitiu haver recente decisão do Supremo Tribunal Federal contrária a essa equiparação, ao interpretar que ela afrontaria o princípio da livre iniciativa, mas apontou para o fato de ainda caberem recursos contra o julgado do STF (sem trânsito em julgado, portanto), motivo pelo qual não pode ser aplicado ainda.

Assim, o relator constatou o direito do técnico à isonomia salarial com os empregados diretos da telefônica, determinando ainda que a prestadora de serviços arque com esses pagamentos (responsabilidade subsidiária), na hipótese de a telefônica, hoje em recuperação judicial, não o fazer. Seu voto foi acompanhado pelos demais integrantes do julgamento: desembargadores Ricardo Carvalho Fraga e Maria Madalena Telesca. Já há recurso ao TST contra essa decisão.

FONTE: TRT4

Foto: Pixabay

Mecânico que recusou transferência para outro Estado após fechamento da unidade em que atuava renuncia à estabilidade.

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a dispensa sem justa causa de um empregado estável que recusou a oferta de transferência para o Rio de Janeiro após o encerramento das atividades da empregadora no Rio Grande do Sul. No entendimento dos desembargadores, ao negar a proposta de seguir trabalhando para a empresa em outro estado, o empregado renunciou ao período de estabilidade acidentária que tinha. A decisão unânime da Turma confirmou a sentença proferida pela juíza Raquel Hochmann de Freitas, da 21ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Segundo consta no processo, o autor trabalhou por cerca de 22 anos para a reclamada, sempre na cidade de Porto Alegre, exercendo a função de mecânico assistente – pintor de avião. Após ter sofrido um acidente de trabalho, gozou o benefício de auxílio-doença acidentário até 5 de julho de 2019. Terminado o período de afastamento, foi informado pela empregadora de que o estabelecimento situado em Porto Alegre havia sido extinto. Nesta ocasião, foi oportunizada a continuação do contrato de trabalho no Rio de Janeiro, com o que o autor não concordou. Em decorrência, a empregadora rescindiu o contrato do trabalhador, sem justa causa, em 26 de julho 2019. Em 20 de agosto de 2020, o empregado ajuizou ação trabalhista contra a ex-empregadora, requerendo o pagamento dos salários referentes ao período de estabilidade acidentária, que compreende os 12 meses seguintes ao retorno do benefício previdenciário por acidente de trabalho.

A juíza Raquel Hochmann negou o pedido do empregado, pelo fundamento de que o autor propôs a reclamatória trabalhista somente após o término do suposto período de estabilidade, sendo que “a lei apenas assegura direito ao trabalho, e não ao salário sem trabalho”. No entendimento da magistrada, “o autor ajuíza a presente demanda com o intuito único de receber o pagamento dos valores salariais e demais vantagens pecuniárias relativas ao período de estabilidade provisória, inclusive sem ter trabalhado um único dia em tal período”. De acordo com a julgadora, esta circunstância torna inviável inviável o deferimento da indenização. Nessa linha, o pedido foi julgado improcedente.

Insatisfeito com a decisão, o empregado interpôs recurso ao TRT-RS. O relator do caso na 1ª Turma, desembargador Roger Ballejo Villarinho, explicou inicialmente que “a finalidade da estabilidade acidentária, prevista no art. 118, da Lei n° 8.213/1991, é a de evitar atitude discriminatória, por parte do empregador, em relação ao empregado que sofreu acidente na prestação de seus serviços, uma vez que tem garantido o seu contrato de trabalho por, no mínimo, 12 meses após a cessação do benefício de auxílio-doença acidentário”.

A seguir, o magistrado apontou que quando há extinção do estabelecimento, que é o que ocorreu no caso do processo, a lei autoriza a transferência do empregado independentemente de sua anuência, conforme disposto no artigo 469, § 2º, da CLT. Além disso, o julgador ressaltou que no contrato de trabalho do autor estava prevista a possibilidade de transferência para qualquer base da empregadora, no território nacional, em caráter transitório ou permanente.

Nesse contexto, o relator manifestou seu entendimento no sentido de que o empregado, ao recusar a oferta de continuidade do emprego em outro local, renunciou ao direito da estabilidade acidentária, tendo em vista que a possibilidade de transferência de localidade é prevista de forma expressa no contrato de trabalho. “Ainda, ao ingressar com a reclamatória trabalhista somente após o período estabilitário, demonstra que o autor não tinha e não tem interesse em permanecer no emprego, mas somente em receber o pagamento dos valores salariais e demais vantagens pecuniárias do período sem prestar serviços”, concluiu o magistrado. Diante de tais elementos, a Turma decidiu negar provimento ao recurso do empregado, mantendo a sentença de improcedência.

Também participaram do julgamento o desembargador Fabiano Holz Beserra e a desembargadora Rosane Serafini Casa Nova. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

FONTE: TRT4

Justiça afasta vínculo de emprego entre motorista e empresa de aplicativo de transporte.

O juiz Jessé Cláudio Franco de Alencar, titular da 22ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, afastou o vínculo de emprego pretendido por um motorista com uma plataforma de aplicativo de transporte. Na conclusão do magistrado, a prestação de serviços, que se deu de março a agosto de 2019, não contou com a presença dos requisitos da relação de emprego, principalmente a subordinação jurídica, traço distintivo essencial entre o trabalhador empregado e o autônomo. Nesse cenário, foram rejeitados os pedidos de recebimento de direitos trabalhistas relacionados ao vínculo de emprego, que incluíam verbas salariais e rescisórias.

Ao se defender na ação, a empresa afirmou tratar-se de empresa de tecnologia que disponibiliza aos seus usuários ferramenta de solicitações de viagens, as quais são compartilhadas com motoristas parceiros, que se cadastram na plataforma com o objetivo de maximizar os seus ganhos e, assim, prospectar os seus empreendimentos individuais. Por esse motivo, segundo a empresa, a relação ocorrida entre as partes não se revestiria de caráter empregatício.

Na sentença, o juiz ressaltou que, para que se configure a relação de emprego, é necessário o preenchimento dos requisitos estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, quais sejam: trabalho prestado por pessoa física a um tomador, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica. Frisou que a ausência de um desses requisitos impossibilita o reconhecimento do vínculo empregatício.

Liberdade e autonomia na execução das atividades – Na análise do magistrado, as provas produzidas no processo, sobretudo o depoimento do autor, permitiram concluir que, como motorista de aplicativo, ele possuía liberdade para não trabalhar ou trabalhar no dia e horário que lhe fossem convenientes, usufruindo de autonomia na execução de suas atividades. O autor declarou que cabia a ele decidir que dia ligar o aplicativo e que poderia “(…) recusar até três viagens por dia (…)” e cancelar viagens. O fato de a jornada de trabalho ser definida pelo motorista profissional também foi relatado por testemunha ouvida no processo.

Ficou comprovado, ainda, que o trabalhador utilizava veículo próprio na prestação de serviço e arcava com os gastos ordinários de combustível, manutenção, limpeza, seguro, o que pôde ser extraído da própria narrativa constante da petição inicial. Trata-se de circunstâncias que, de acordo com o juiz, caracterizam a condição de profissional autônomo.

“É certo que a ré – plataforma de serviços digitais que estabelece uma intermediação, por meio de aplicativo de celular, entre os passageiros e os motoristas interessados em fornecer transporte, cobrando deste um percentual pelos negócios realizados – exigia o cumprimento de determinados requisitos e fixava tabela de preços. Todavia, isso não é suficiente para configurar a subordinação jurídica clássica, típica da relação de emprego”, destacou o julgador.

Sanções por descumprimentos de regras contratuais e avaliações de clientes X Subordinação inerente à relação de emprego – Na visão do magistrado, eventuais sanções – como o desligamento temporário ou definitivo da plataforma – por descumprimento de regras contratuais não são exclusividade da relação de emprego, podendo ser fixadas em quaisquer tipos de contratos, “em especial aqueles de trato sucessivo”.

Ainda segundo o pontuado na decisão, o fato de os clientes avaliarem os motoristas não se confunde com o poder diretivo do empregador e não basta para configurar a alegada subordinação, tendo em vista que essa avaliação visa apenas ao controle da qualidade dos serviços prestados.

“Esclareça-se que, a despeito das novas formas de organização do trabalho, cada vez mais interligadas aos avanços tecnológicos – circunstância que demanda cautela especial desta Justiça do Trabalho na apreciação dos pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício daí resultantes – ficou comprovado, no caso, que o reclamante contava com ampla autonomia na prestação dos seus serviços, sem subordinação jurídica”, ressaltou o julgador.

Ausência de supervisão e controle do trabalho executado pelo motorista – Na sentença, foi lembrado que o artigo 6º da CLT prevê que a relação de emprego se concretiza pela presença dos requisitos legais, não importando se o trabalho é realizado no estabelecimento do empregador, no domicílio do empregado, ou a distância. Entretanto, na visão do magistrado, essa norma não altera o entendimento adotado no caso, tendo em vista a ausência de controle ou supervisão da empresa quanto ao trabalho do autor por meio de monitoramento eletrônico, independentemente da figuração da ré como empresa de transporte ou de tecnologia.

Na conclusão do juiz, o trabalhador atuava como prestador de serviços autônomo, cabendo à empresa facilitar o direcionamento de passageiros ao motorista, sendo essa a verdadeira finalidade do aplicativo de transportes. Para o magistrado, a presença de todos os requisitos da relação de emprego não foi provada, razão pela qual julgou improcedentes os pedidos do autor de reconhecimento de vínculo de emprego e de pagamento dos direitos trabalhistas correlatos. Após o autor apresentar recurso ao TRT-MG, as partes celebraram acordo.

Fonte: TRT3

Juíza acolhe pedido de indenização feito por trabalhadora discriminada por ser mulher

A juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos Brandão, em exercício na 4ª Vara do Trabalho de Brasília, acolheu pedido de indenização por danos morais feito por uma trabalhadora discriminada em seu ambiente de trabalho, por seu superior hierárquico, por ser mulher. De acordo com a autora da reclamação – que trabalhava com líder de operações -, seu coordenador dizia que gestão de equipe não era coisa para mulheres. Na sentença, a magistrada lembra que a proteção à mulher contra discriminação tem estatura constitucional, é que é dever do Judiciário efetivar essa proteção.

Admitida em janeiro de 2016 como líder de operações, a trabalhadora conta na inicial que era humilhada em seu local de trabalho pelo coordenador. Além de sempre apontar defeitos em seu trabalho, com reclamações e críticas na frente de todos, o coordenador teria dito que a equipe não era boa porque era coordenada por uma mulher, e que mulher não servia para coordenar equipes. Ela diz que chegou a pedir demissão, mas foi convencida a permanecer no emprego pelo supervisor. Contudo, alega que continuou passando situações vexatórias com o coordenador, que seguia dizendo que gestão não era coisa para mulher. Diante desse cenário, a trabalhadora acionou a justiça requerendo indenização por danos morais.

Em defesa, a empresa afirma que a trabalhadora atuava como líder em um ambiente predominantemente masculino, o que demonstra que valoriza a diversidade entre seus colaboradores. Diz que recebia feedbacks negativos, mas que estava satisfeita com o trabalho da autora da reclamação, que só foi demitida em razão da perda de um contrato por causa da pandemia.

Legislação

De acordo com a magistrada, a proteção das empregadas contra discriminação tem estatura constitucional, estando presente nos artigos 1º (incisos III e IV), 3º (inciso IV), 5º (inciso XLI) e 7º (incisos XXX e XXXI). Nesse sentido, ressaltou que o Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, que prevê, em seu artigo 7º, a obrigação de adotar medidas que proíbam toda discriminação contra a mulher e a estabelecer proteção jurídica dos direitos da mulher em base de igualdade com o homem, garantindo, “por meio dos tribunais nacionais competentes e de outras instituições públicas, a proteção efetiva da mulher contra todo ato de discriminação”, tomando medidas apropriadas para eliminar a discriminação contra a mulher praticada por qualquer pessoa, organização ou empresa.

O combate à discriminação contra a mulher também é tema da Convenção Interamericana para prevenir, punir e erradicar a violência contra a mulher, de 1994, lembrou a magistrada. O documento diz que violência contra a mulher é qualquer conduta baseada no gênero, que causa morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico à mulher, tanto na esfera pública como na esfera privada. Já a Convenção nº 111 da OIT afirma que “todo e qualquer tratamento desigual, de caráter infundado, em matéria de emprego ou profissão, que dificulte ou obstaculize o acesso e permanência no emprego, a oportunidade de ascensão e formação profissional, a igualdade remuneratória, bem como promova a violência e o assédio, constitui discriminação”.

Ainda de acordo com a magistrada, a discriminação contra a mulher foi incluída como tipo penal no Código Penal Brasileiro. Segundo o artigo 147-B, é crime “causar dano à mulher que a prejudique e perturbe seu pleno desenvolvimento emocional ou que vise a degradar ou a controlar suas ações, comportamentos, crenças e decisões, mediante ameaça, constrangimento, humilhação, manipulação, isolamento, chantagem, ridicularização, limitação do direito de ir e vir ou qualquer outro meio que cause prejuízo à sua saúde psicológica e autodeterminação”. A pena prevista é de reclusão, de seis meses a 2 anos, e multa, se a conduta não constituir crime mais grave.

Fatores histórico/culturais

Entretanto, revelou a magistrada, mesmo com esse vasto arcabouço normativo, fatores históricos e culturais enraizados na nossa sociedade patriarcal perpetuam a discriminação contra a mulher, com a adoção do estereótipo de que existem trabalhos de homens e trabalhos de mulheres e que trabalho de homem vale mais do que trabalho de mulher. “Essa divisão fica ainda mais evidente quando as mulheres se inserem em atividades ou profissões tipicamente masculinas, como no presente caso, de modo que, como discurso que naturaliza a hegemonia masculina não se mostra suficiente, busca-se desqualificar as mulheres que rompem essa barreira, por meio de discriminações indiretas e pela prática de assédio”.

No caso em análise, a juíza salientou que testemunha ouvida nos autos disse que percebeu haver implicância com a autora da reclamação por parte do coordenador, e que “transparecia” haver preconceito para com a líder pelo fato de ela ser mulher. Disse, por fim, que a autora da reclamação e sua equipe eram realmente motivo de chacotas e fofocas.

Como a empresa mesmo afirmou que recebeu feedbacks negativos – o que demonstra que algo estava errado –, devia provar que tomou ativamente medidas necessárias para evitar ou coibir agressões decorrentes do fato da autora da reclamação ser a única mulher trabalhando em um ambiente predominantemente masculino, como admitido na defesa. O superior hierárquico tratava a trabalhadora de forma vexatória e humilhante, reiteradamente, atentando contra sua dignidade, ocasionando profundo abalo psicológico, e a conduta empresarial foi omissa, pois não procurou apurar de forma célere e eficaz os episódios narrados pela trabalhadora, fortalecendo a atitude do assediador e tratando a autora da reclamação de forma discriminatória.

Assim, “diante da inércia da empresa em solucionar as agressões psicológicas relatadas pela autora e comprovadas pela testemunha, corroboradas com o fato admitido pela defesa de que ela era a única mulher trabalhando em um ambiente masculino, está caracterizado o ato ilícito ensejador do dano moral”, concluiu a magistrada ao deferir o pleito de pagamento de indenização por danos morais em razão da discriminação de gênero.

(Mauro Burlamaqui)

Processo n. 0000993-32.2020.5.10.0004

FONTE: TRT10

Juiz nega indenização a empregada que contraiu covid-19 por não ter sido comprovada a relação entre o contágio e o trabalho

Uma trabalhadora que atua em uma das unidades do frigorífico JBS no Rio Grande do Sul e pegou covid-19 em abril de 2020 não deve receber indenização por danos morais. Ao ajuizar o processo, ela alegou que teria se contaminado no trabalho, mas segundo o juiz Marcelo Caon Pereira, da 3ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, a relação entre o contágio e as atividades desenvolvidas na empresa não foi comprovada. A decisão é de primeira instância e foi publicada no último dia 8 de março. Cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS).

A trabalhadora argumentou que sua contaminação ocorreu pela negligência da empregadora ao não adotar normas de prevenção definidas por governos e organismos internacionais quanto à pandemia da covid-19. Também alegou que não foi autorizada a se afastar do trabalho após os primeiros sintomas da doença, o que teria culminado com a sua internação hospitalar. Por fim, afirmou que a covid-19 poderia ser equiparada a doença do trabalho, e que, neste caso, haveria responsabilidade da empresa e dever de indenizar.

Na análise do caso, o juiz ressaltou, inicialmente, que as doenças endêmicas que ocorrem no local da prestação do trabalho não são consideradas doenças ocupacionais de acordo com a Lei nº 8213/91, a não ser que haja comprovação de que o contágio ocorreu pela natureza do próprio trabalho desenvolvido. O magistrado deu como exemplo, no caso da covid-19, uma suposta contaminação em hospitais, quando um trabalhador da saúde está exposto diretamente ao vírus.

O julgador fez referência ao fato de que o setor frigorífico tem normas mais rígidas para prevenção contra o novo coronavírus, porque a natureza da atividade exige que haja trabalho em locais fechados, frios e úmidos, geralmente com vários trabalhadores dividindo um ambiente.

Apesar disso, segundo o juiz, não é possível considerar que o ambiente de trabalho da empregada é local de natural e presumido contato com o vírus, o que torna impossível a hipótese de nexo causal presumido e a respectiva responsabilidade civil da empregadora.

O magistrado também considerou que a empresa implementou medidas de prevenção e fez referência a decisões da Justiça do Trabalho nesse sentido, proferidas na época em que ocorreu o contágio da trabalhadora, além de depoimentos de testemunhas que descreveram as rotinas de trabalho vivenciadas a partir daquele período na empresa. “Em resumo, a impossibilidade de fixação de responsabilidade por risco criado e as medidas tomadas pela reclamada no combate à disseminação do vírus Sars-Cov-2 em seu estabelecimento em Passo Fundo, somadas à vasta disseminação da doença na sociedade, impedem que se conclua que a contaminação da reclamante tenha ocorrido durante a prestação de serviços, por culpa atribuível à reclamada”, concluiu o juiz.

Fonte: TRT4

Bandeira vermelha muda planos de retorno das atividades presenciais no TRT4.

Desde terça-feira (17/11), a Justiça do Trabalho suspendeu as atividades presenciais em 20 cidades localizadas em regiões classificadas com a bandeira vermelha (risco alto para Covid-19) no Mapa de Distanciamento Controlado do RS. O mapa divulgado pelo Governo do Estado terá vigência entre 17 e 23 de novembro.

O expediente, o atendimento ao público, as audiências e as perícias presenciais serão suspensos nas cidades abaixo. Nesses locais, o atendimento será realizado apenas por telefone e e-mail, entre 10h e 18h, e magistrados, servidores e estagiários exercerão trabalho remoto.

Sedes da Justiça do Trabalho em Bandeira Vermelha (17/11 a 23/11):

Região 4 e 5: Capão da Canoa, Osório, Torres e Tramandaí.
Região 7: Estância Velha, Novo Hamburgo, São Leopoldo e Sapiranga.
Região 8: Canoas, Esteio, Montenegro, São Sebastião do Caí, Sapucaia do Sul e Triunfo.
Região 11: Santo Ângelo e São Borja.
Região 12: Cruz Alta.
Região 13: Ijuí e Panambi.
Região 14: Santa Rosa.

Categoria Notícias